Health Care Management
Stellschrauben der Personalstrategie
Die neun wichtigsten Stellschrauben, wenn Sie etwas bewegen wollen
Im Überblick: Was sind die wichtigsten Stellschrauben, an denen Sie im Rahmen Ihrer Personalstrategie drehen können?
1. Gute Personalführung ist zentral!
Ihre Führungskräfte sind der Schlüssel zum Erfolg, auch beim Kampf gegen den Personalmangel. Ob es gelingt, Bewerbende zu überzeugen, beim Onboarding zu begeistern und langfristig zu halten, die Stimmung in den Teams zu pushen – alles hängt an guter Personalführung. Vermutlich gibt es eine breite Zustimmung zu dieser These. Aber ist dies in Ihrer Klinik auch operativ umgesetzt? Gibt es intensive Schulungen in Mitarbeiterführung, zum Ablauf von Einstellungsgesprächen, für das Onboarding der Generation Z? Was passiert, wenn sich Kündigungen in einer Abteilung häufen? Und: Wie schnell wird eine solche Situation erkannt – und angegangen?
2. Optimierung des Recruitingprozesses!
In Personalkampagnen, Employer Branding und Social Media wird zu Recht viel investiert. Aber auch hier kann man immer weiter verbessern: Wie gut funktioniert die Landingpage? Wie ist die Konversionsrate von Klicks zu Bewerbungen? Wie reibungslos läuft der Recruitingprozess mit all seinen Teilschritten?
3. Bessere Konversion bei Bewerbungen!
Wie viel Prozent der (geeigneten) Bewerbungen können Sie in Einstellungen umwandeln? Wie viele Bewerber entscheiden sich für einen Wettbewerber? Mit internem Gesprächstraining, Schärfung der Vorteilsargumentation und Prozessoptimierung kann man die Konversionsrate deutlich verbessern. 20 bis 40% mehr Einstellungen (bei gleich vielen Bewerbungen) bringt gerade bei „ausgetrocknetem“ Arbeitsmarkt einen enormen Benefit. Die neun wichtigsten Stellschrauben, wenn Sie etwas bewegen wollen.
Abb. 1: Total Recruiting: Die wichtigsten Stellschrauben gegen Personalmangel.
4. Wiederkehrerquote erhöhen!
Vor allem durch Elternzeit fällt ein Teil der Mitarbeitenden für eine kürzere oder längere Zeit aus. Eine enge persönliche Betreuung hilft, dass niemand durch diese Unterbrechung an Mitbewerber verloren geht. Und möglichst früh wieder zurückkehrt – durch entsprechend flexible Arbeitszeitmodelle. Auch (geeignete) Mitarbeitende, die von sich aus kündigen, sind eine wichtige Zielgruppe! Manche werden beim neuen Arbeitgeber enttäuscht. Wenn Sie beim Abschied die richtigen Signale senden und den Kontakt halten, haben Sie auch hier die Chance auf Wiederkehrer. Denken Sie auch an Ausbildungszyklus und Karrierewege, die oft an vertraute Ausbildungsstationen (und Heimatorte) zurückführen.
5. Empfehlung durch Mitarbeitende!
Die Kraft persönlicher Empfehlungen wird unterschätzt. In Kliniken arbeiten hunderte oder tausende Menschen – die Charité hat 20.000, der Wiener Gesundheitsverbund 30.000 Mitarbeitende. Deren Umfeld ist riesig – Familie, Freunde, Nachbarn. Erstaunlich viele Kolleginnen und Kollegen sind bereit, sich für ihren Arbeitgeber einzusetzen.
6. Fluktuationsrate senken!
Eine hohe Fluktuationsrate ist Gift für eine Organisation. Es steigert nicht nur den Aufwand für die Interessentengewinnung, sondern auch für den Einstellungsprozess und die Einarbeitung. Internes Know-how und eingespielte Zusammenarbeit gehen verloren. Neueinstellungen produzieren in der Regel eine temporäre Vakanz; Stellen bleiben zeitweise unbesetzt. Im schlimmsten Fall überstehen die neuen Mitarbeitenden die Probezeit nicht. Diese Frühfluktuation steigt in der Regel bei angespanntem Arbeitsmarkt, weil man auch weniger gut passende Bewerbungen akzeptiert. All dies verstärkt den internen Stress in der Organisation, der gegebenenfalls zu weiteren Abwanderungen führt. Eine hohe Fluktuationsrate ist ein wesentlicher Treiber der „Abwärtsspirale“, die Sie unter allen Umständen stoppen müssen.
7. Krankheitsquote senken!
Über viele Jahre schleichend und dann massiv getrieben durch die Corona-Pandemie hat sich die Krankheitsquote erhöht, in Deutschland nahezu verdoppelt (IAB-Arbeitsvolumenrechnung, Statistisches Bundesamt Destatis 2024). Um erhöhte Kosten für Zeitarbeitspersonal und/oder eine zusätzliche Belastung der Belegschaft durch „Holen aus dem Frei“ zu vermeiden, muss mit intelligenten Flex-Pool-Lösungen gegengesteuert werden (die zudem Ihr Angebotsportfolio am Arbeitsmarkt erweitern). Durch ein kluges Fehlzeiten- bzw. Absenzenmanagement (Früherkennung, Rückkehrgespräche, Standortbestimmung) können Sie krankheitsbedingte Fehlzeiten gezielt reduzieren.
8. Frühausstieg vor Rentenbeginn verringern!
Die Kombination aus weniger Nachwuchsmitarbeitern und ausscheidenden Babyboomern stellt die Kliniken vor eine Zerreißprobe. Weiter verschärft wird dies durch die hohe Zahl an Frühaussteigern vor Erreichen der Altersgrenze (siehe Kohortenanalyse auf Seite 23). Mit Maßnahmen wie altersgerechtem Arbeiten und rechtzeitiger Ansprache der Ü55-Gruppe können Sie die älteren, erfahrenen Mitarbeitenden möglichst lange im Unternehmen halten.
9. Offboarding mit Rentenbeginn verringern!
Nüchtern betrachtet ist angesichts der demografischen Situation das derzeitige Renteneintrittsalter zu niedrig. Es scheiden mehr Menschen aus dem Arbeitsprozess aus, als wir ersetzen können. In von uns durchgeführten Befragungen äußern zwei Drittel der befragten Älteren die Bereitschaft, länger im Beruf zu bleiben. Da die Babyboomer-Generation so zahlreich ist, liegt hier ein riesiges Potenzial, das Sie mit kluger Kommunikation, altersgerechten Arbeitsmodellen und flexiblen Arbeitszeiten heben können.
Dieser Beitrag ist ein Auszug aus "Total Recruiting - Wie Sie den Personalmangel für Ihre Klinik in den Griff bekommen", herausgegeben von Stephan Rotthaus. Alle Informationen zum Titel erhalten Sie hier.
